A Világgazdasági Fórum becslése szerint a Z generáció tagjai – az 1996 és 2013 között született fiatalok – 2025-re az OECD-országokban a munkaerő 27 százalékát, a Föld lakosságának pedig egyharmadát teszik ki. A generációs különbségekből számos munkahelyi nézeteltérés adódhat, és úgy tűnik: az utóbbi időben az idősebbek még kevésbé tudnak azonosulni a Z generációval. Nem véletlenül veszik igénybe egyre többen a Mind-Diák Szövetkezet közvetítői segítségét, amely a toborzáson és a kiválasztáson túl a generációk közötti könnyebb együttműködést is támogatja – közölte a diákszövetkezet elnöke, Göbl Róbert.

A Z generáció egy digitális nemzedék. Olyan fiatalok, akik a képernyő előtt szocializálódtak, az elektronikus eszközök és a közösségi platformok az életük szerves részét képezik. Ebből adódóan nyitottabban kísérleteznek az új digitális megoldásokkal, ha azokkal időt és energiát spórolhatnak, és ezzel együtt új perspektívákat nyithatnak a szervezetek számára.

„Már nem számít újdonságnak az, ha egy álláskereső diák a mesterséges intelligencia segítségével írja meg az önéletrajzát, motivációs levelét vagy készül fel egy interjúra”

– jegyzi meg Göbl Róbert.

A fiatal jelöltek lemorzsolódásának leggyakoribb oka a lassú reakcióidőre és döntéshozatalra vezethető vissza. A lassú toborzás hatalmas versenyhátrányba helyezi a vállalatokat, és ez a nyári hónapokban még problematikusabbá válhat a szabadságolások miatt. „Azt tapasztaljuk, hogy a fiatalok nem sokáig várnak: amellett a cég mellett teszik le a voksukat, amelyik a leggyorsabban lép. Gyors válaszra és előrehaladásra vágynak. Azt azonban fontos hozzátenni, hogy nem feltétlenül csak a feljebb jutásban gondolkodnak, számukra érvényes az oldal irányú haladás is, ha az szakmai fejlődéssel és kellő figyelemmel, megbecsüléssel jár” – állítja a szakértő.

A fiatalokat sokat kritizálják amiatt is, hogy azonnal nagyon magas fizetést szeretnének, és ha az elképzeléseik nem találkoznak a munkaadóéival, rögtön továbbállnak. A szakértő szerint viszont nem szabad általánosítani. Abban ugyanakkor szerinte is van igazság, hogy a „job hopping” (gyakori munkahelyváltás) trendje egyértelműen érzékelhető a fiatal nemzedék körében. A LinkedIn kutatásai alapján

a Z generáció 134 százalékkal nagyobb arányban vált ma munkahelyet, mint 2019-ben.

A fizetési igények ugyan tavalyhoz képest valóban jelentősen emelkedtek, de a minimálbér is nőtt bruttó 232 ezer Ft-ra, a garantált bérminimum pedig 296 400 Ft-ra, továbbá számítani lehet évközi minimálbér-emelésre is. A diákbérekre kedvezően hat a 25 év alattiakra vonatkozó szja-mentesség, melynek köszönhetően a fiatalok sokkal több jövedelemre tehetnek szert.

Ahogy a közleményükből kiderül, a Mind-Diák Szövetkezet gyakornoki és diákmunka-hirdetéseinél a diákok már az álláshirdetés megnyitása előtt tájékozódhatnak az órabérről. Az átlátható bértranszparencia mind a cégeknek, mind a diákoknak előnyös, mert a feltüntetett órabérből a jelentkezők egyértelműen el tudják dönteni, hogy az ajánlott összeg megfelel-e nekik. A szövetkezet rendszeresen teljes körű, országos és iparági bérfelmérést készít.

Az órabér az informatikai, műszaki és mérnöki pozíciókban a legmagasabb (kb. 2100 Ft),

ezután következnek a gazdasági, pénzügyi, marketing és logisztikai állások (átlagosan mintegy 1900 Ft), valamint a HR, jogi, oktatási és értékesítési szakmához kapcsolódó diákfizetések (1800 Ft felett).

„Egyre több cég látja a diákokban a tartós és stabil munkaerő lehetőségét, amit az is jól mutat, hogy a Mind-Diák Szövetkezetnél egy év alatt közel 30 százalékkal nőtt a gyakornoki programok iránti kereslet. Hiszen amellett, hogy ma már a munkaerő bevonzása és megtartása egyre nehezebb, az új jelöltek levadászásánál hosszú távon sokkal kifizetődőbb kinevelni a potenciális szakembereket, és biztosítani a folyamatos munkaerő-pótlást” – fogalmazott Göbl Róbert.

A gyakornokok többsége főként annál a cégnél helyezkedik el, ahol a szakmai gyakorlatát teljesítette. A kölcsönös jó együttműködés azonban akkor jöhet létre, ha a fiatalokat megfelelően motiválják. A szakértő szerint a következő szempontok a legfontosabbak:

• mentori segítség, támogató munkaközeg;
• világosan meghatározott célok, jól megtervezett onboarding (új munkavállalók integrálása a szervezetbe);
• szabad véleménynyilvánítás és az ehhez szükséges online/offline kommunikációs csatornák (elégedettségi felmérések, rendszeres visszacsatolás);
• szabad, kötetlen munkavégzés, home office biztosítása;
• önfejlesztési lehetőségek és az ezekhez kapcsolódó tréningek biztosítása.

A Mind-Diák Szövetkezet segítségével az elmúlt 30 évben országszerte számos iparágban, több mint 2500 partnernél szereztek munkatapasztalatot a tanulók. „Fontos felismerni, hogy a mostani generációs szakadék nem csak kihívást, hanem lehetőséget is tartogat a számukra” – figyelmeztet Göbl Róbert.